Định nghĩa rõ mức sống tối thiểu trong Luật để xác lập mức lương tối thiểu

Điều 91 Bộ luật Lao động hiện hành quy định mức lương tối thiểu là mức thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu được xác định và điều chỉnh theo các căn cứ và yếu tố như: Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; tương quan giữa lương tối thiểu và mức lương phổ biến trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung cầu, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Nhiều khuyến nghị nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Ảnh minh hoạ, nguồn internet.

Tại Hội thảo, các đại biểu cho rằng, Bộ luật Lao động 2012 đã rất tiến bộ khi đưa nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ vào định nghĩa lương tối thiểu, nhưng dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã loại bỏ yếu tố này trong điều 91, đưa vào điều 92 và chuyển thành căn cứ để xác định tiền lương tối thiểu. Việc sửa đổi này đã làm giảm mức độ bảo vệ NLĐ và không đảm bảo ưu tiên mức lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của bản thân và gia đình NLĐ như tinh thần của Nghị quyết số 27/NQ-TW.

Thực tế, với phương thức tính tiền lương tối thiểu như hiện nay mới chỉ đáp ứng trên 95% nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Ở các doanh nghiệp thâm dụng lớn lao đông như may mặc, điện tử, giày da thì việc chi trả lương cho NLĐ luôn bằng hoặc không tăng đáng kể so với mức lương tối thiểu.

Lương tối thiểu không đảm bảo cuộc sống gây ra những hệ luỵ, trong đó là nguyên nhân chính dẫn đến các cuộc đình công. Đáng chú ý, ngành dệt may và da giày là hai ngành có mức lương thấp nhất, đồng thời cũng có tỷ lệ đình công cao nhất. Chỉ tính riêng trong năm 2018, ngành dệt may có 84 cuộc đình công, chiếm đến 39%, ngành da giày có 44 cuộc đình công, chiếm gần 21% tổng số cuộc đình công trên cả nước. Mức lương tối thiểu không đủ còn dẫn đến chủ doanh nghiệp sử dụng làm thêm giờ như một công cụ để ép buộc người lao động làm thêm. Việc này vi phạm Công ước 105 của Tổ chức Lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức, cũng như các cam kết của Việt Nam trong một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như EVFTA và CPTPP.

Vì vậy, các đại biểu cho rằng, trong quy định luật lao động cần định nghĩa rõ về mức sống tối thiểu của NLĐ để có căn cứ xác lập mức lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Cân nhắc yếu tố sức khoẻ khi điều chỉnh khung giờ làm thêm

Bà Kim Thị Thu Hà, Giám đốc điều hành Trung tâm phát triển và hội nhập cho rằng, tình trạng vi phạm giới hạn làm thêm giờ theo tháng tại Việt Nam hiện nay rất phổ biến. Thời gian qua, một số doanh nghiệp nêu ý kiến, giới hạn giờ làm thêm của Việt Nam còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới nên cần phải nâng thời giờ làm thêm.

Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy, hiện số quỹ giờ làm việc tiêu chuẩn của Việt Nam đã ở mức cao so với khu vực. Nếu quy định giờ làm thêm như trong Dự thảo Bộ Luật Lao động thì tổng quỹ thời gian làm việc trung bình của NLĐ Việt Nam có thể lên tới 2.720 giờ/năm. Trong khi đó, tại Indonesia là 2.608 giờ/năm (thấp hơn ở Việt Nam 112 giờ); ở Hàn Quốc chỉ có 2.446 giờ/năm và Trung Quốc là 2.288 giờ/năm.

Các đại biểu khuyến nghị, cần cân nhắc đến yếu tố sức khỏe của NLĐ về lâu dài khi điều chỉnh tăng khung giờ làm thêm hàng năm và bỏ giới hạn làm thêm giờ theo tháng. Theo đó, Luật cần đưa thêm giới hạn 12 giờ làm thêm tối đa trong 1 tuần; giữ nguyên giới hạn số giờ làm thêm trong năm theo như quy định hiện hành bảo đảm bảm tổng số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm không quá 300 giờ trong 1 năm.

Khuyến nghị bỏ quy định thưởng Tết bằng sản phẩm cho NLĐ

Dự thảo Bộ luật Lao động, Điều 105 quy định Thưởng là khoản tiền hoặc tài sản hoặc hiện vật mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Các chế độ đãi ngộ cho NLĐ được người sử dụng và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thương lượng, thỏa thuận và được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các quy chế của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, Trung tâm Phát triển và Hội nhập đã chỉ ra những bất cập trong quy định tại dự thảo này. Theo đó, tiền thưởng là giá trị gia tăng của NLĐ khi họ hoàn thành tốt công việc, đóng góp cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc thưởng phải nhằm động viên để NLĐ tiếp tục cống hiến thời gian và công sức cho công ty. Thực tế, theo phản ánh, một số công ty trả thưởng tháng thứ 13 cho NLĐ bằng sản phẩm của đơn vị sản xuất như: Nước mắm, tương ớt, khăn mặt, tất, quần đùi, hương, dép, thậm chí là thưởng gạch. Việc thưởng những sản phẩm này khiến NLĐ rơi vào tình huống tiêu thụ giúp doanh nghiệp, không dùng được, không bán được. Vì thế, việc quy định doanh nghiệp được thưởng hiện vật gây thiệt thòi cho NLĐ.

Để NLĐ được thưởng tháng lương thứ 13 mang ý nghĩa động viên tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp, Trung tâm Phát triển và Hội nhập và các tổ chức khuyến nghị đề xuất 2 phương án về thưởng Tết. Phương án 1: Bỏ loại thưởng bằng tài sản hoặc hiện vật trong khoản 1, Điều 105 Dự thảo Bộ luật Lao động. Phương án 2: Phân loại các loại thưởng bắt buộc bằng tiền như: Thưởng năng suất, thưởng hiệu quả kinh doanh./.