Lương vẫn là yếu tố chính để NLĐ tìm việc

Báo cáo Lương và Triển vọng thị trường lao động năm 2024 do Navigos Group công bố cho thấy, không nằm ngoài biến động chung của thị trường tuyển dụng trên thế giới, tình hình lao động tại Việt Nam cũng gặp nhiều khó khăn khi 82% doanh nghiệp tham gia khảo sát bị ảnh hưởng từ biến động kinh tế thế giới.

Theo kết quả khảo sát, có đến 454/555 DN trả lời có bị ảnh hưởng bởi các biến động thị trường trong năm 2023 (chiếm 82,2%). Các DN bị ảnh hưởng này trải dài trong nhiều ngành hàng với mức độ bị ảnh hưởng khác nhau như: ngân hàng, vận tải/giao nhận/chuỗi cung ứng, sản xuất có vốn đầu tư của Nhật Bản, tự động hóa/ô tô, xây dựng/bất động sản, thực phẩm và đồ uống/ngành hàng tiêu dùng nhanh, thiết bị điện tử, thương mại điện tử/dịch vụ trực tuyến và công nghệ tài chính. Để ứng phó với những biến động của thị trường, cắt giảm nhân sự là giải pháp được hơn 68,7% doanh nghiệp lựa chọn, theo sau là biện pháp ngưng tuyển dụng mới (52,6%). Góp mặt trong top 5 biện pháp được doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất còn có tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên (chiếm 46,9%), điều chuyển nhân sự nội bộ (chiếm 43,2%) và cắt giảm giờ làm (chiếm 14,1%).

Tại Việt Nam, quy mô cắt giảm tập trung dưới 25% trong các ngành nghề như: ngân hàng, vận tải/giao nhận/chuỗi cung ứng, tự động hóa/ô tô, hóa chất/vật liệu xây dựng và bao bì/in ấn/nhựa, dược phẩm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, năng lượng/năng lượng tái tạo và dầu khí, bảo hiểm, ngành thương mại, dịch vụ có vốn đầu tư của Nhật. Rất ít doanh nghiệp lựa chọn cắt giảm nhân sự với quy mô lớn. Cắt giảm từ 50% đến dưới 75% nhân sự xuất hiện trong 2 ngành xây dựng/bất động sản và dịch vụ tư vấn với cùng tỷ lệ là 10% doanh nghiệp. Duy nhất ngành dịch vụ tư vấn có tình trạng cắt giảm trên 75% nhân sự (chiếm 5,0%).

Mặc dù có những biến động trong thị trường tuyển dụng vừa qua, song 59,1% DN cho biết vẫn sẽ tuyển dụng thêm dưới 25% nhân sự trong 1 năm tới. Trong đó, doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng giải quyết vấn đề tốt, đã có 1- 3 năm kinh nghiệm (nhưng chưa phải quản lý), sau đó là sinh viên mới tốt nghiệp và cấp bậc Quản lý bộ phận. Kinh doanh/bán hàng là phòng ban mà doanh nghiệp sẽ ưu tiên tuyển dụng nhiều nhất, tiếp đến là phòng ban sản xuất và truyền thông/tiếp thị.

Cũng theo Navigos Group, 69% NLĐ tham gia khảo sát không bị mất việc và vẫn làm việc ổn định, tuy nhiên tỷ lệ tìm được việc làm mới sau khi mất việc vẫn còn tương đối thấp (11,4%). Các ngành năng lượng/năng lượng tái tạo và dầu khí, may mặc/dệt may/da giày và hóa chất/vật liệu xây dựng và bao bì/ in ấn/nhựa có nguy cơ bị mất việc cao nhất. 43,3% NLĐ cho biết được tăng lương từ 5% đến dưới 10%. Số nhân sự bị giảm lương chỉ chiếm thiểu số với mức giảm từ 15% đến dưới 20%. Gần 70% NLĐ vẫn nhận được đầy đủ phúc lợi bắt buộc từ tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Đối với những nhân sự bị ảnh hưởng bởi làn sóng cắt giảm, thanh toán tiền lương đầy đủ và kịp thời là hỗ trợ nhận được nhiều nhất bên cạnh các chế độ trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp thôi việc.

Lương vẫn là yếu tố hàng đầu khi tìm kiếm một công việc mới. 83,4% NLĐ cho biết khi tìm kiếm một công việc mới sẽ ưu tiên trước hết là lương. Và 70% trong đó cho biết đây là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất tới quyết định từ bỏ công việc hiện tại nếu họ không được thỏa mãn bởi công ty. Theo sau đó là yếu tố khác như văn hóa công ty, cơ hội thăng tiến trong công việc hay cơ chế thưởng. Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, NLĐ kỳ vọng nhiều vào sự ổn định về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và những hỗ trợ tài chính như được thanh toán lương đúng hạn. Đặc biệt, trong bối cảnh nhiều biến động, ứng viên/NLĐ cũng rất kỳ vọng vào sự ổn định về hoạt động kinh doanh của DN nhằm gia tăng sự đảm bảo công việc cho họ.

Triển vọng thị trường lao động năm 2024

Làm việc linh hoạt là xu hướng đang được nhiều NLĐ quan tâm nhất, chiếm 49,1%. Đồng thời, mối quan tâm đến sức khỏe tinh thần cũng được đề cao khi 43,7% nhân sự lựa chọn ưu tiên cân bằng giữa cuộc sống- công việc. Trong top 5 còn có các yếu tố làm việc từ xa (chiếm 40,1%), ứng dụng của AI (chiếm 37,7%) và trao quyền cho nhân viên (chiếm 35,8%). Các vị trí việc làm mới dần xuất hiện, sẽ tập trung về trí tuệ nhân tạo, công nghệ kỹ thuật số, xử lý dữ liệu, phân tích tình hình kinh doanh. Trong đó, các công việc liên quan đến lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI) là câu trả lời phổ biến nhất và sẽ xuất hiện trong hầu hết các ngành nghề, tiêu biểu như: CNTT/viễn thông, xây dựng/ bất động sản, ngân hàng, giáo dục, dịch vụ tài chính và tư vấn, dịch vụ tư vấn,... vị trí việc làm mới thiên về xử lý dữ liệu cũng dần xuất hiện trong các ngành xây dựng/ bất động sản, thiết bị điện tử, CNTT/viễn thông, ngân hàng, dịch vụ tư vấn, bảo hiểm,...

Khi được hỏi về những kỹ năng cốt lõi mà ứng viên/NLĐ cho rằng cần tập trung phát triển trong năm 2023, kéo dài đến năm 2024, ngoại ngữ và tư duy phân tích cùng đứng đầu với tỷ lệ lựa chọn tương đương nhau là 55,1%. Nhằm tăng tính cạnh tranh cho bản thân trên thị trường lao động, ứng viên/NLĐ còn tập trung phát triển các kỹ năng như tư duy sáng tạo (chiếm 48,2%), giải quyết vấn đề (chiếm 42,2%) và giao tiếp hiệu quả (chiếm 39,5%).

Kết quả này khá tương đồng khi tham chiếu với những yếu tố mà doanh nghiệp ưu tiên khi tuyển dụng. Cụ thể ngoại ngữ, giao tiếp hiệu quả hay giải quyết vấn đề,... đều là những yếu tố đứng đầu trong cả hai khảo sát. Đồng thời, trong bối cảnh nhiều biến động như hiện tại, cả ứng viên/NLĐ cũng như doanh nghiệp đều quan tâm đến yếu tố thích ứng với thay đổi.

Để thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả trong bối cảnh thị trường khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, nắm bắt được tin tức kinh tế thị trường, xu hướng thị trường tuyển dụng và tâm lý của NLĐ nhằm xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả. Cụ thể: Xây dựng cơ chế lương- thưởng minh bạch và hấp dẫn; chú trọng vào lương như một yếu tố thu hút ứng viên khi tuyển dụng; đảm bảo các chính sách về lương, thưởng cho nhân viên; tăng/đa dạng thêm các khoản thưởng hoặc tài trợ về tài chính. Xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp đến rộng rãi NLĐ thông qua các hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng; đa dạng hóa các kênh tuyển dụng nhằm tiếp cận tối đa tới nguồn ứng viên tiềm năng. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho mỗi nhân viên; nhìn nhận và đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên; chú trọng nhiều hơn đến việc chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên; lắng nghe và đặt niềm tin nhiều hơn vào nhân viên, trao cho họ quyền tự hành động và quyết định trong một khuôn khổ cụ thể. Cân nhắc chú trọng đào tạo kỹ năng và điều chuyển nhân viên nội bộ vào những vị trí mới trong tổ chức thay vì tuyển dụng mới.

Đối với NLĐ, để có sự chuẩn bị tốt khi tình hình kinh tế thị trường bình ổn và phát triển trở lại, cũng như việc đáp ứng yêu cầu tuyển dụng thời đại mới NLĐ liên tục cập nhật về tin tức thị trường, xu hướng tuyển dụng, nắm bắt yêu cầu của nhà tuyển dụng; tìm kiếm cơ hội việc làm ở nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau, đặc biệt là các trang tuyển dụng trực tuyến hay thông qua mối quan hệ cá nhân (giới thiệu nội bộ) và mối quan hệ với các chuyên gia tuyển dụng; chủ động học hỏi để phát triển và thể hiện tốt các kỹ năng giải quyết vấn đề, giao tiếp hiệu quả, ngoại ngữ và thích ứng với thay đổi; nắm bắt các xu hướng làm việc mới, biết áp dụng AI vào công việc để nâng cao năng suất lao động…