Doanh nghiệp “e ngại” tuyển lao động nữ?

Bộ luật Lao động năm 2012, về cơ bản đã thể hiện được nguyên tắc bình đẳng giới. Bộ luật có nhiều quy định thể hiện sự quan tâm, ưu tiên đối với lao động nữ như là một trong những giải pháp chính sách để thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Trong đó, Nhà nước bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; có chính sách hỗ trợ phát triển việc làm, có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ. Ngoài ra, trong kỷ luật lao động, Bộ luật Lao động quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trong chế độ bảo vệ thai sản đối với lao động nữ, Điều 155 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết… Những quy định này đã thể hiện sự quan tâm, ưu tiên đối lao động nữ, góp phần không nhỏ vào thực hiện mục tiêu bình đẳng giới.

Tuy nhiên, từ thực tế triển khai Bộ luật Lao động cho thấy, bên cạnh những tác động tích cực từ các chính sách ưu tiên, thì một số quy định tưởng chừng như tạo điều kiện cho lao động nữ lại vô tình trở thành rào cản. Khoản 3, Khoản 4, Điều 154 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ, theo đó, người sử dụng lao động bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc. Cùng với đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Nhiều ý kiến cho rằng, với quy định này sẽ làm cho các doanh nghiệp cảm thấy “e ngại” hơn khi tuyển dụng lao động nữ. Bởi lẽ, tuyển dụng lao động nữ rất có thể họ sẽ trở thành những đơn vị vi phạm quy định của pháp luật về chính sách đối với lao động nữ. Trong khi với điều kiện hiện nay, nhất là những doanh nghiệp quy mô không lớn, nguồn lực còn có hạn thì việc giúp đỡ, “bảo đảm xây dựng buồng tắm, buồng vệ sinh”, hay “giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ” không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện theo đúng quy định. Để tránh vi phạm pháp luật đối với lao động nữ, không ít doanh nghiệp đã âm thầm lựa chọn giải pháp an toàn cho mình, đó là “ưu tiên tuyển dụng lao động là nam giới”.

Đề nghị bổ sung quy định chính sách cho nam giới nghỉ thai sản

Thực tế đang tồn tại nhận thức, tư duy về bình đẳng giới chỉ đơn thuần là có chính sách ưu tiên cho lao động nữ. Nhiều ý kiến cho rằng, đã đến lúc cần thay đổi cách tư duy này. Bình đẳng không nên hiểu một cách cứng nhắc và máy móc nam hưởng quyền và thực hiện nghĩa vụ thế nào thì phụ nữ cũng thực hiện như vậy. Để bảo đảm mục tiêu bình đẳng giới, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp Dương Thị Thanh Mai cho rằng, cần thiết kế chính sách theo hướng thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, hỗ trợ cho cả lao động nam và lao động nữ có thể thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình. Quy định như vậy sẽ phù hợp với Công ước Cedaw về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ. Cần tránh việc rập khuôn và tạo mô hình không đầy đủ đối với lao động nữ trong lĩnh vực lao động. Tiếp cận vấn đề nhạy cảm về giới cần được thực hiện một cách cẩn trọng để tránh việc hiểu và thể hiện không đầy đủ, khiên cưỡng cũng như tạo rào cản mới cho nam hoặc nữ.

Ngoài ra, trước nhiều vấn đề giới mới xuất hiện trong các mối quan hệ xã hội, có ý kiến đề xuất, việc sửa đổi Bộ luật Lao động lần này cần bổ sung một số quy định nhằm nhận diện rõ và bảo vệ tốt hơn người lao động khỏi bị cưỡng bức lao động, phân biệt đối xử tại nơi làm việc, quấy rối tình dục tại nơi làm việc để phòng ngừa, nhận diện vi phạm và xử lý tốt hơn vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cùng với đó, mở rộng quy định cho phép hưởng trợ cấp nghỉ việc trong một số trường hợp quy định tại Điều 159 cho cả lao động nam và lao động nữ khi nghỉ để chăm sóc con ốm. Ngày nay, vai trò của người cha đối với trẻ em ngày càng trở nên quan trọng, vì vậy trong điều chỉnh chính sách để bảo đảm bình đẳng giới, cần bổ sung quy định chính sách cho nam giới nghỉ thai sản. Bởi lẽ, nếu chỉ quy định doanh nghiệp phải chi trợ cấp thai sản cho nữ giới thì sẽ hình thành xu hướng doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng nam giới. Do đó, nếu bổ sung quy định quyền nghỉ chế độ thai sản cho nam giới sẽ tạo “sân chơi” bình đẳng hơn. Chế độ nghỉ thai sản của nam giới được quy định trên cơ sở thống kê toàn quốc về số thời gian nam giới dành cho chăm sóc con cái. Cùng với đó, cần xem xét và có phương án điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của nam và nữ theo lộ trình thích hợp nhằm kéo giảm khoảng cách giới trong quy định về tuổi nghỉ hưu trong Bộ luật Lao động (sửa đổi).