Theo đó, NLĐ được chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

1. NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ là cần thiết để khắc phục khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp trả chậm lương vì lý do bất khả kháng quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động.

3. NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

4. NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động.

6. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

7. NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực cho NLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, bao gồm các thông tin như: Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.

Việc bổ sung quyền cho NLĐ cũng góp phần nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện HĐLĐ, hạn chế các hành vi vi phạm của NSDLĐ với NLĐ; đồng thời giảm tải cho ngành Tòa án phải giải quyết các tranh chấp lao động có liên quan./.